Performance atau dalam bahasa kita dinamakan kinerja menurut Prawirosentono (2000: 1) adalah “hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika”.
Menurut Ambar teguh Sulistiyani “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemapuan, usaha dan kesempatan dan kesempatan yang dinilai dari hasil kerjanya” (2003:223).
Sedang menurut Veizel Rivai (2004:309) mengemukakan definisi kinerja adalah “merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”
1 Evaluasi/Penilaian Kinerja
Menurut Leon C. Megginson dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2007:10) evaluasi/penilaian kinerja adalah “penilaian prestasi kinerja (performance appraisal) adalah suiatu proses yang digunakan pimpinan untuk menntukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai tugas dan tanggungjawabnya.”
Sedangkan menurut Andrew E. Sikula yang dalam A. A. Anwar Prabu mangkunegara (2007:10) memberi pengertian akan penilaian kinerja sebagai berikut; “Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan niali. Kulaitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang).”
Dari beberapa pendapat para ahli tersebut maka dapat dsimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisai. Disamping itu juga untuk dapat menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggungjawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik di masa yang akan datang serta untuk menetukan arah kebijakan dalam promosi jabatan atau penentuan imbalan.
2 Tujuan dan Sasaran Penialian/Evalauasi Kinerja
Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:10) tujuan evaluasi kinerja adalah: “Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisai melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik.”
Menurut Agus Sunyoto dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:10) tujuan evaluasi kinerja adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kerja
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap pekerjaan yang diemban sekarang
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah
Sedangkan sasaran-sasaran dari evaluasi kinerja yang diungkapkan Agus Sunyoto adalah sebagai berikut:
a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun organisai.
b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawanmelalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.
c. Menentukan sasaran kinerja yagn akan datang dan memberikan tanggungjawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku
d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau mendasarakan hasil diskusi antara karyawn dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan system promosi lainnya, seperti imbalan (yaitu reward system recommendation).
3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Keith Davis dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:13) terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemapuan potensi (IQ) dan kemapuan reality (knowledge + skill)
Artinya pemimpin dan karyawanmempunyai IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mecapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pemimpin dan karyawanterhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisainya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan dan kondisi kerja.
Human Performance = Abiliity x Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
Sedangakan menurut Hennry Simamora dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:14) kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor individu, yang terdiri dari
1. Kemampuan dan keahlian
2. Latar Belakang
3. Demografi
b. Faktor Psikologis, yang terdiri dari
1. Persepsi
2. Attitude
3. Personality
4. Pembelajaran
5. motivasi
c. Faktor Organisasi, yang terdiri dari:
1. Sumberdaya
2. Kepemimpinan
3. Penghargaan
4. Struktur
5. Job Design
4 Kriteria Penilaian Kinerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:94), terdapat beberap unsur yang dapat dinilai dalam kinerja, yaitu:
1. Kesetiaan
Dicerminkan oleh kesetiaan karyawan menjaga dan membela organisai di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab
2. Prestasi Kerja
Menilai hasil kerja, baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilakn oleh karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya
3. Kejujuran
Menilai kejujuran dalam melaksakan tugas-tuganya memenuhi perjanjian, baik bagi dirinya sendiri maupaun terhadap orang lain, seperti kepada bawahannnya.
4. Kedisiplinan
Menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya
5. Kreativitas
Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelasaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna
6. Kerja Sama
Menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekrja sama dengan karyawan lainnya, vertikal atau horizontal, di dalam maupun di luar pekrejaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik
7. Kepemimpinan
Menilai kemapuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawhannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Menilai sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memeperlihatkan sikap baik, dan penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
9. Prakarsa
Menilai kemampuan berfikir secara orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat dalam penysusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajeman.
11. Tanggungjawab
Menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dapat dipergunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar